Kyberhyökkäykset ovat hyvin yleisiä ja niiden määrä kasvaa kokoajan. Kaikki yritykset toimialasta ja koosta riippumatta ovat mahdollisia kyberhyökkäysten kohteita ja varautuminen niihin kuuluu aina johdon agendalle. 

Tietoturvauhkaan varaudutaan kahdella tavalla, teknisesti ja toiminnallisesti. Luonnollisesti tietojärjestelmät ja ohjelmistot tulee pitää ajantasalla ja suojattuna teknisesti ja fyysisesti väärinkäytöksiltä. Lisäksi on varmistettava, että yrityksen henkilöstö on koulutettu käyttämään järjestelmiä tietoturvallisesti.

Uusimmat ohjelmistot ja kirjatut käytänteet eivät kuitenkaan riitä. Varautumisen kannalta ensiarvoisen tärkeää on harjoitella säännöllisesti. Vain harjoittelemalla parannetaan yrityksen kykyä vastustaa kyberuhkia ja toipua hyökkäyksestä mahdollisimman nopeasti.

Valtioneuvosto antoi asetuksen tietoturvan kehittämisen tuesta eli niin kutsutusta tietoturvasetelistä 13.10.2022.

Tietoturvasetelissä on kaksi suuruusluokkaa ja se on suunnattu yhteiskunnan toiminnan kannalta kriittisten alojen yrityksille. Pienempi seteli on enintään 15 000 euroa yritystä kohden ja se on suunnattu erityisesti pk-yrityksille. Tietoturvaseteliä voidaan hyödyntää esimerkiksi tietojärjestelmiensä tarkastus- ja arviointityöhön tai henkilökunnan kouluttamiseen ja osaamisen kehittämiseen. Isompi tietoturvaseteli on arvoltaan 100 000 euroa ja se on tarkoitettu tukemaan isompien tietoturvaprojektien toteutumista. Isommassa setelissä on 30% omavastuuosuus.

Asetus tulee voimaan 1.12.2022. ja tukea voi hakea Liikenne- ja viestintäviraston Kyberturvallisuuskeskukselta 1.12.2022 alkaen.

Kyberturvallisuuskeskuksen verkkosivuilla on paljon hyvää materiaalia kyberharjoituksiin liittyen ja siellä on myös lista harjoitus- ja koulutuspalveluita tarjoavista yrityksistä. Listalta löytyy myös Linkitin Oy. 

Tarjoamme kustannustehokkaan harjoituspaketin, jonka avulla on helppo mitata mikä on organisaation kyky vastata kyberhyökkäykseen ja minimoimaan siihen liittyvän mainehaitan. Harjoituksemme on toiminnallinen ja se paljastaa kehittämiskohteet organisaation toiminnassa ja yhteistyössä kyberhyökkäyksen koittaessa. Erityinen hyöty harjoittelusta saadaan, kun se toistetaan sen jälkeen kun ensimmäisen harjoituksen esiin nostamat haasteet on ratkaistu. Tietoturvasetelillä on nyt mahdollista parantaa organisaation osaamista ja kykyä vastata kyberuhkiin valtion tuella, ilman investointia.

Mikko

Photo by FLY:D on Unsplash 

The post Tietoturvaseteli – tukea pk-yrityksen kybervarautumiseen appeared first on Linkitin Oy.

Oli todella mielenkiintoista nähdä miten ONAa hyödynnetään eripuolilla maailmaa ja keskustella eri aloja ja kansallisuuksia edustavien asiantuntijoiden kanssa ONAn erilaisista mahdollisuuksista. Tapahtumaan osallistui yli 300 osallistujaa lähes 50 maasta. Huomattavaa oli se, että Euroopan maista osallistujia oli varsin vähän verrattuna pohjois-amerikkalaisiin ja aasialaisiin. Pohjoismaalaisista bongasin vain yhden norjalaisen lisäkseni.

Tapahtuman järjestämisestä vastasi nyt toista kertaa unkarilainen Maven7-niminen yritys ja tällä kertaa tapahtuman pääteemat olivat työn tulevaisuus, ihmiset ja data sekä kulttuuri ja muutos. Jokaisen päiväteeman alustukseksi oli tapahtumaan saatu varsin mielenkiintoinen kattaus keynote-puhujia ja esittelen tässä lyhyesti päällimmäisenä mieleeni jääneet huomiot.

Ensimmäisenä päivänä keskityttiin työn tulevaisuuteen. Teeman mukaisesti esillä oli paljon erilaisia tutkimuksia etätyön vaikutuksista työhön ja organisaatioihin. Keynote-puhujia ensimmäisenä päivänä olivat Michael J. Arena ja Renil Kumar. Erityisesti mieleeni jäi Arenan esitys, jossa hän referoi kirjaansa ”Adaptive space” ja esitti mielenkiintoisia tutkimustuloksia etätyön vaikutuksista. Yksinäisyyden tunne ja ongelmat yhteistyössä ja kommunikaatiossa olivat hänen mukaansa suurimpia haasteita jatkuvassa etätyössä. Lisäksi Arenan esityksestä jäi mieleen miten erityyppinen sosiaalinen pääoma eli verkostot (bonding/bridging) vaikuttavat mm. tuottavuuteen, innovaatioon tai kulttuuriin.

Toisena seminaaripäivänä teemana oli ihmiset ja data. Päivän alustajina toimivat järjestävän organisaation toimitusjohtaja, András Vicsek, joka esitteli muutamia mielenkiintoisia keissejä ONAn perustuvista tutkimuksista ja niiden tuloksista. Päivän toinen puhuja, Nicolas Petit, tuuletti ajatuksiamme siitä, miten konnektoituneessa maailmassa jo elämme ja miten meneillään oleva datavallankumous muuttaa sitä edelleen.

Alustusten jälkeen osallistujien kesken virisi varsin mielenkiintoinen keskustelu siitä miten henkilön tietosuoja toteutuu ONA-tutkimuksissa. Yhtenä haasteena ONAssa on se, että usein olisi hyvä tietää, keitä analyysin osoittamat vahvat verkostoitujat tai toisaalta yhteistyön ja viestinnän ulkopuolelle jäävät ovat yksilöinä eikä pelkästään osajoukkoina tai ryhminä. Eräänä ratkaisuna todettiin yksinkertaisesti luvan pyytäminen kyselyihin osallistuneilta tai heiltä, joiden henkilöllisyys halutaan jakaa.

Yhdessä case-esimerkissä mm. Telenor on koonnut tutkimuksessa esiin tulleet ”vahvat vaikuttajat” säännöllisiin tapaamisiin HR-johdon kanssa jakamaan tietoa ja keskustelemaan yritystä ja työtä koskevista asioista. Menettelyn kerrottiin olevan menestys, mutta olisiko se onnistunut ellei näitä henkilöitä olisi tunnistettu?

Viimeisen päivän puhujat olivat edellisten tapaan varsin kovaa kaliiberia. Päivän teemaan, kulttuuri ja muutos, liittyen Leandro Herrero piti varsin lennokkaan esityksen yrityskulttuurista ja muutoksesta. Myös Herrero on käyttänyt verkostoanalyysiä tutkimuksissaan ja esityksessään hän perusteli, miten kulttuurin muutos usein epäonnistuu koska keskitytään vääriin asioihin, kuten yksisuuntaiseen viestintään ja annettuihin malleihin tai vääriin keskusteluaiheisiin. Kulttuuri on työpaikka, työpaikka ei ole kulttuuri, oli hänen viestinsä yleisölle. (Culture is the new workplace. Not within)

Tapahtuman viimeinen keynote-puhuja oli Rob Cross, joka keskittyi esityksessään hiljattain julkaistun kirjansa, ”Beyond collaboration overload” keskeisiin teeseihin. Tämän päivän työelämä vaatii varsin monipuolisia yhteistyötaitoja ja helposti näännymme erilaisten ristipaineiden alla. Hän osoitti miten tutkimusten perusteella viisas verkostoituminen ja verkostojen hyödyntäminen auttaa jaksamaan ja pärjäämään.

Lähes kaikissa esityksissä sivuttiin tämän hetken isoja kysymyksiä, miten diversiteetti, inkluusio, tasa-arvo ja esteettömyys toteutuvat organisaatioissa. Osallistujilla oli hyviä esimerkkejä miten ONAa on hyödynnetty tutkittaessa näitä teemoja erilaisissa ympäristöissä ja tulevina vuosina tullaankin julkaisemaan paljon tutkimuksia, joissa ONA-menetelmin näitä asioita on selvitetty.

Tapahtumaan osallistuminen oli varsin antoisaa tällaiselle vasta hiljattain ONA-maailmaan tutustuneelle. Oli hienoa huomata, miten verkostoanalyysimenetelmää hyödynnetään ympäri maailmaa erilaisten organisaatioiden hyödyksi ja hyvin erilaisiin tarpeisiin.

Jos seminaarin tallennetut esitykset kiinnostavat, niin ota yhteyttä. Tämä linkin takaa löytyy vielä seminaarijärjestäjän lyhyt yhteenveto: https://orgmapper.com/the-future-of-work-is-human-connections/

Mikko

Photo by Alina Grubnyak on Unsplash

The post ONA Summit 2021 appeared first on Linkitin Oy.

Epäonnistumisella tarkoitetaan, että yhdistymiselle asetettuja tavoitteita ei saavuteta. Tavoitteena usein miten on parantaa ostavan yrityksen suorituskykyä tai pienentää kustannuksia. Toisaalta kaupan tavoitteena voi olla hakea muutosta ostavan yrityksen omaan liiketoimintaan. Mikäli asetettuihin tavoitteisiin ei päästä ennakkoon asetettujen mittareiden mukaan, on transaktio tuomittu epäonnistuneeksi.

HBR:n artikkelin ajoista (2011) on tultu eteenpäin, enkä usko, että epäonnistumiset millään mittarilla enää ovat tuota mainittua, 70-90 % luokkaa. Se lienee kuitenkin selvää, että epäonnistumisia tulee ja juurisyihin tarjoaa Forbesin kirjoituksessaan mielenkiintoisen näkökulman organisaatio- ja strategiakonsultti David W. Garrison.

Hän katsoo, että suurin syy epäonnistumiseen yrityskaupoissa ja fuusioissa on se yksinkertainen tosiasia, että ei nähdä metsää, tässä tapauksessa ihmisiä, puilta. Hän määrittelee neljä perussyytä yrityskauppojen epäonnistumisille:

1. Hybris – ostavan yrityksen johto on liian varma itsestään ja kyvyistään. Se tulkitsee kaikki merkit itselleen positiivisiksi, eikä näin ollen osaa välttämättä nähdä missä ovat väärässä ja missä näkyy vaaran merkkejä. Ostopäätös on tehty jo ennen kuin kaupankäynti alkaa eikä excel näytä ihmisten osaamiseen tai asenteisiin liittyviä riskejä.
2. Mikä on todella ostettavan yrityksen menestyksen taustalla? Ei ymmärretä tai perinpohjaisesti selvitetä menestystekijöitä ja tehdään olettamuksia perustuen omaan kokemukseen. Löytyvätkö todelliset osaajat ja tietäjät vain organisaatiokaaviota tutkimalla?
3. Puutteellinen tai puuttuva arvio osaajista ja tekijöistä. Uuden organisaation luominen on enemmän taidetta, kuin tiedettä koska tunteella tehdyillä päätöksillä on iso rooli. Miten voidaan tuoda tietoa tulevaa organisaatiota koskeviin päätöksiin?
4. Puutteellinen tai epäselvä ”yhteiskuntasopimus” kahden johtoryhmän kesken. Miten uusi johto saadaan toimimaan yhteisten tavoitteiden eteen samoilla pelisäännöillä?

Garrison tarjoaa kolme steppiä edellisten taklaamiseksi. Ensinnäkin hän peräänkuuluttaa nöyryyttä ostavalta organisaatiolta ja toiseksi aitoa uteliaisuutta ostettavaa organisaatiota kohtaan. Kolmanneksi hän muistuttaa keskustelemaan ja sopimaan pelisäännöt ostokohteen johdon kanssa.

Itselläni on ollut matkan varrella erilaisia rooleja yrityskaupan jälkeisissä integraatioprosesseissa. Niiden tuoman kokemuksen perusteella voin hyvin yhtyä Garrisonin näkemyksiin. Excelissä kaikki näyttää hyvältä, varsinkin kun ollaan ostettavan yrityksen kanssa samalla toimialalla, mutta tavoitteista jäädään, koska ei saada keskeisiä toimijoita ”mukaan” yhteiseen tekemiseen kaupan jälkeen. Mikä vaikutus on johtoryhmän uudelleenjärjestelyllä tai uusien toimintamallien puskemisella ilman, että saadaan ne oikeat organisaation sisäiset vaikuttajat, influenssorit, mukaan pelaamaan samaan maaliin?

Organisaation verkostoanalyysillä voidaan selvittää, minkälainen on työyhteisön vuorovaikutusverkosto. Nähdään, miten se poikkeaa piirretystä organisaatiokuvasta ja missä rooleissa todelliset vaikuttajat toimivat. Tätä tietoa voidaan hyödyntää, kun viedään uusia tavoitteita ja yhteistä strategiaa läpi yhdistyvien organisaatioiden. Organisaation verkostoanalyysi toimii myös hyvänä ennen-jälkeen mittarina, kun arvioidaan integraation edistymistä. Nähdään miten kaksi organisaatiota alkaa toimimaan keskenään vuorovaikutuksessa ja miten sisäiset verkostot vahvistuvat.

Jos haluat parantaa tulevan yrityskaupan onnistumisen mahdollisuuksia, niin keskustellaan miten Linkitin voi auttaa dynaamisella organisaation verkostoanalyysilla.

Mikko

HBR: https://hbr.org/2011/03/the-big-idea-the-new-ma-playbook

Forbes: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2019/06/24/most-mergers-fail-because-people-arent-boxes/?sh=6a4dc6bd5277

Kuva: A. Sillanpää

The post Suurin osa fuusioista ja yrityskaupoista epäonnistuu! appeared first on Linkitin Oy.

Tutkijat esittelevät löydöksiään laajasti Nature Human Behaviour -julkaisussa ja tuloksia on ruodittu myös muissa julkaisuissa.

The effects of remote work on collaboration among information workers

Keskeisiä tuloksia olivat havainnot siitä, että etätyön aika vahingoitti viestintää ja yhteistyötä työryhmissä ja sitä kautta työteho ja innovaatiokyky laskivat. Tuloksista nähdään myös, että työntekijät siirtyivät asynkroniseen, ei-reaaliaikaiseen, tapaan kommunikoida eli pikaviestimet ja sähköposti valtasivat alaa reaaliaikaiselta kommunikoinnilta puhelimessa, palavereissa ja videoneuvotteluissa. Yhteistyö puuroutui ja siiloutui ja yhteydet eri yksiköiden välillä heikkenivät.

Liittyvätkö nämä kaksi asiaa toisiinsa? Eli vähentääkö asynkroninen viestintä työtehoa ja luovuutta? 

Joku arveli tulosten johtuvan siitä, että Microsoftin työntekijät käyttävät työnantajansa tuotteita etätöissä (niinkuin me muutkin), mutta eiköhän kyseessä ole aika universaalit tulokset yleisellä tasolla. Onhan monessa tutkimuksessa jo aiemmin todistettu miten luovuus ja tehokkuus kukoistavat välittömässä vuorovaikutuksessa. Minkälaisia havaintoja tästä ovat muut tehneet?

Nyt suurin kysymys kuitenkin lienee, miten tilanteeseen saadaan sopiva korjausliike aikaiseksi? Kaikki eivät nimittäin ole palaamassa takaisin konttorille samaan neliapilaan tai co-working tilaan, puhumattakaan yhteisille työlounaille ja kahvitauoille. Osa on tästä eteenpäin edelleenkin Teams chatin, WhatsAppin, Slackin, Signalin tai muun vastaavan pikaviestimen tai sähköpostin päässä. Asynkronisesti. Tutkijoiden arvion mukaan hybridityö parantaa tilannetta, mutta ei poista viestinnän haasteita. 

Kyllä kai luonnollisin ratkaisu on se, että jatkossa pyritään saamaan porukat kasaan aina silloin tällöin. Pidetään niitä tiimipalavereja ja tiimiytymispäiviä ja jonain päivänä jopa niitä isompia, koko firman tilaisuuksia. Livenä!

Entä miten Linkitin voi auttaa? Linkitin Pulsen avulla voidaan mitata ja analysoida miltä tiedonkulku organisaatiossa näyttää. Voimme osoittaa miten tieto liikkuu yksiköiden välillä tai onko tiedonkulun ulkopuolelle jääneitä siiloja. Milloin aloitetaan?

Mikko

Bongattu Angel Listin uutiskirjeestä
Nature Human Behaviour (https://www.nature.com/articles/s41562-021-01196-4)
GeekWire (https://www.geekwire.com/2021/study-microsoft-employees-shows-remote-work-puts-productivity-innovation-risk/)
The Register (https://www.theregister.com/2021/09/09/microsoft_crossteam_conversations) ja Slashdot (https://it.slashdot.org/story/21/09/12/0234249/study-of-61000-microsoft-employees-finds-remote-work-threatened-productivity-and-innovation). 

Kuva: Allekirjoittanut

The post Viestintä ja yhteistyö muuttui etätöissä – ja sillä on vaikutuksensa appeared first on Linkitin Oy.

Helsingin Sanomat julkaisi viikonloppuna (15.8.2021) The Wall Street Journalin artikkelin, jossa ruodittiin etätyötä pandemian aikana.

Artikkelin mukaan kokousten kesto on lyhentynyt, mutta vastaavasti päivittäisten kokousten määrä on lisääntynyt. Etätyön myötä on viikko-ohjelmaan tullut paljon palavereja, joita ei ollut silloin kun oltiin toimistolla. Kuulumiset ja pikkuasiat hoituivat muun ohessa sermin yli huutelemalla tai kahviautomaatilla, mutta nyt niitäkin varten on pitänyt buukata palaveri. Esimiehetkin ovat olleet entistä kiinnostuneempia alaistensa hyvinvoinnista ja varaavat pikapaltsuja kuulumisten vaihtoon – toki ihan hyvästä syystä. Kaiken lisäksi nykyinen matriisiorganisaatio kasvattaa esimiesten, ja siten kokousten, määrää.

Enää et pysty hallitsemaan millään tavalla omaa työpäivääsi, se vain täyttyy palavereista.

Moni kokeekin, että työpäivään on tullut paljon turhiakin palavereja – ikään kuin sähköposti ei olisikaan enää riittävä työkalu viestimiseen. Puhelimesta puhumattakaan. Pahimmillaan etätapaamisia on useita päällekkäin ja joudut poukkoilemaan tilaisuudesta toiseen. Kaikki tämä on vaikuttanut siihen että työpäivät ovat venyneet entisestään ja työviikkoon on tullut 5-8 tuntia lisää.

Loikkiminen entistä useammasta ja entistä lyhyemmästä kokouksesta toiseen on lisäksi aivoillemme erittäin rasittavaa.

Mitä tapahtuu, kun siirrytään hybridimalliin, jossa osa on etätöissä ja osa toimistolla. Vähentääkö hybridimalli kokousten määrää? Toivottavasti joiltain osin. Keskeisin muutos lienee se, että jatkossa osa palaverin osallistujista on yhdessä toimistolla ja osa yksin kotonaan tai mökillä. Jatkamme siis online-moodissa.

Pidetään siis edelleenkin huoli itsestämme ja jaksamisesta! Tauota työpäivää eli varaa kalenteriisi taukoja ja pidä niistä tiukasti kiinni. Mieti, mihin palavereihin pitää osallistua, ja onko muita keinoja pysyä kärryillä.

Kohtaamiset toimistolla, ad hoc -keskustelut ja rupattelut kahviautomaatilla ovat tervetulleita. Tutkimusten mukaan ne virkistävät, edistävät luovuutta ja jaksamista. Toivottavasti pian nähdään muutenkin kuin tietokoneen ruudulla!

https://www.hs.fi/talous/art-2000008151196.html

https://www.wsj.com/articles/the-pain-of-the-never-ending-work-check-in-11626667260

Kuva Chris Montgomery @ Unsplash

The post Jaksaa, jaksaa! appeared first on Linkitin Oy.